Forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning.
Forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning.

Slik går det med kvinneandelen i energibransjens toppledelser

Stadig flere kvinner med karrieresprang i energibransjen. Men langt igjen til likestilt toppledelse.

Publisert Sist oppdatert

Tidligere denne måneden ble Core Topplederbarometeret for 2020 sluppet. Det er Core - senter for likestilling og Institutt for samfunnsforskning som står bak undersøkelsen som kartlegger kjønnsfordelingen i styrer og toppledergrupper i de 200 største selskapene i norsk næringsliv.

I barometeret for 2020 (målt våren 2020), kommer det frem at det blant toppledere i olje- og gassindustrien er det en kvinneandel på 16 prosent. Dette er en fremgang på fire prosent fra forrige måling, som ble gjort i 2018. I 2016 var kvinneandelen i olje- og gassbransjen på ni prosent.

Kvinneandel i operative stillinger per bransje 2020.
Kvinneandel i operative stillinger per bransje 2020.

Totalt har 21 prosent av selskapene i olje- og gassbransjen en kjønnsbalanse, noe som er en framgang på to prosent. Det inngår 34 selskaper i underlaget som er målt.

Innen kraftforsyning er kvinneandelen i topplederposisjoner på 29 prosent i det nye barometeret. Det er en fremgang på 8 prosent fra 2018, men kun opp to prosent fra 2016.

I kraftforsyningsbransjen har 29 prosent av bedriftene oppnådd en kjønnsbalanse blant topplederne, noe som er en vekst på to prosent. I underlaget inngår ni bedrifter.

Utfordringer med rekruttering til utdanninger

Forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning har vært ansvarlig for studien, og hun er forsiktig med å analysere hvorfor olje- og gassbransjen henger igjen i bunnen av statistikken.

- Vi skulle gjerne ha gjort eller hatt tilgang oppdaterte studie av hindringer og muligheter for kjønnsbalanse og likestilt karriereutvikling i energibransjen. Det har vi imidlertid ikke. Jeg tar forbehold om at vi ikke har oppdatert spesifikk om bransjen.

Gitt rekrutteringsgrunnlaget, har flere av de store selskapene jobbet ganske systematisk med å rekruttere og beholde kvinner.

For det er ikke til å stikke under en stol at olje- og gassbransjen har flere utfordringer når det gjelder kjønnsbalanse - selv om forskeren anerkjenner at bransjen jobber med saken.

- En av utfordringene er kjønnsskjev rekruttering til utdanningene. Gitt rekrutteringsgrunnlaget, har flere av de store selskapene jobbet ganske systematisk med å rekruttere og beholde kvinner. Det er mer overraskende at dagligvarebransjen ligger på samme nivå som oljebransjen, sier hun til enerWE.

Plattformliv med utfordringer

Halrynjo trekker frem en annen, historisk utfordring, nemlig at karriereveien i olje- og gass-selskap ofte har vært knyttet til en periode som plattformsjef og krav til pendling, reisevirksomhet og potensielt expat-liv i utlandet.

- Et turnusliv på plattform, utenlandsopphold og hyppige reiser stiller krav til en familietilpasning der det kan fungere. Tradisjonelt har få kvinner vært i en posisjon der det oppleves som håndterbart - og få menn vært villig til å være medfølgende partner eller tilpasse egen jobb og liv til en partner som jobber på plattform, sier hun.

Men en bransje som potensielt står overfor store kutt og nedbemanninger har mange dilemmaer å håndtere.

Hun er usikker på hvordan denne utviklingen kommer til å gå - at det er en bransje i stor omstilling, spiller også inn her.

- Med store endringer både i samfunnet, i bransjen og i teknologisk utvikling, kan muligens både betingelsene og prioriteringene endres – kanskje i mer likestilt retning. Men en bransje som potensielt står overfor store kutt og nedbemanninger har mange dilemmaer å håndtere.

- Burde denne utviklingen gått raskere?

- Mest sannsynlig handler kjønnsbalanse på toppen om å jobbe med langsiktig både med rekruttering og med karriereutvikling over tid – ikke minst gjennom familiebyggingsfasen. En utfordring her kan være at selskapene ikke avskriver kvinner som uaktuelle for videre karrierebygging senere – dersom de er mindre mobile og prioriterer - eller ser seg nødt til - å roe ned tempoet noe i familiebyggingsfasen. Ansvarlige selskap ønsker jo også å rekruttere og beholde ansatte som også er ansvarlige foreldre, sier Halrynjo.

Andel kvinner i operative posisjoner (toppleder)

OLJE OG GASSProsent
20169
201812
202016
KRAFTFORSYNINGProsent
201627
201821
202029

Kilde: Core Topplederbarometer 2020

Som tallene viser, er kjønnsbalansen innen toppledere i kraftforsyning er bedre enn innen olje- og gass, men Halrynjo tør ikke spekulere for mye i hvorfor det er slik.

- For å svare ordentlig på dette burde man ha dybdestudier om ulike bransjer, men kraftforsyningsbransjen har jo ikke nødvendigvis hatt de samme forventningene til plattformliv, expatliv og pendlerliv. En del selskap er jo også interkommunale som lenge har hatt en bevissthet om å jobbe for likestilling og kjønnsbalanse, avslutter hun.

Fakta

I Topplederbarometeret er en toppleder definert som operativ posisjon med resultatansvar (ofte kalt linjeposisjoner). Kvinnelige toppledere i næringslivet har oftere støtteposisjoner (ofte kalt stabsposisjoner) enn det menn har. Operativ ledererfaring med resultatansvar kreves ofte for å rykke opp til adm.dir. Kvinner er særlig underrepresentert i disse posisjonene. Les mer om Topplederbarometeret her.