13055653_996965020380803_235367907870266439_o
Gründer, HR Andrea Bærland Foto: enerWE

— Nedbemanning er merkevarebygging

En dag vil markedet snu, og da gjelder det å ha behandlet folk bra, enten man er gründer eller et stort internasjonalt selskap.

De siste to årene har Hege Juul Bruheim, HR-Manager i Weatherford Norge vært gjennom en prosess hun aldri har vært med på tidligere. Under Petro Ladies Club Q2-møte i Stavanger fortalte hun de fremmøtte hvordan hun har opplevd å stå midt i en nedbemanning for første gang.

— Vi hadde aldri nedbemannet før, vi hadde knapt permittert, innleder hun.

For å oppsummere de siste to årene vil hun bruke ordene krevende, utfordrende, lærerikt og spennende.

— Jeg har lært at det er viktig å ha en plan. Vi må vite hvor vi er og vite hvor vi skal. Hva som skjer i mellom, den veien går seg litt til. Man må være tilpasningsdyktig.

Lederteamet i Weatherford har tilnærmet seg oppgaven på flere ulike måter. De har prøvd å involvere hele ledergruppen, og i en periode møttes de daglig. Det skulle vise seg å bli for introvert, for Bruheim forklarer at selv om man skal redusere bemanningen, må man fortsette å holde blikket på markedet og på kunden.

Flere kvelder hadde Bruheim organisasjonskartet på stuegulvet hjemme, hun understreker at det har vært viktig å se helheten og å finne selskapets kjerne.

En følelseskarusell

Bruheim sier at selv er hun en faktabasert person, og at som HR-medarbeider er man nødt til å holde seg til fakta, heller enn å la følelsene styre, likevel betegner hun opplevelsen som en følelseskarusell.

— Jeg har vært fornøyd, jeg har vært dønn fortvila, jeg har vært sliten, kjempesliten, jeg har vært rasende sint og jeg har grått.

Også organisasjonen som helhet har vært innom hele følelsesregisteret.

— Det er mange som har forsvunnet, mange som har fått nye roller, mange ledere som har fått nye ansatte og mange ansatte som har fått nye ledere, og det er klart at det gjør noe med en organisasjon.

Bruheim påpeker at det er viktig å behandle folk bra, og at nedbemanningene oljebransjen nå opplever vil laget et avtrykk i markedet. Hun er spent på hvordan situasjonen vil være når markedet snur.

Merkevarebygging

— Nedbemanning er merkevarebygging. Hvis de som må forlate oss kan gå ut og si at de ble behandlet med verdighet, så har de kanskje lyst til å komme tilbake igjen. For vi vet ikke når eller i hvilket tempo, men pendelen vil snu en gang. Mange knallgode folk må ut av dørene nå, men vi har lyst til å ha dem tilbake når pendelen snur, og da må de ville komme tilbake igjen.

Cecilie Sælen fortalte om sin gründerreise med konsulentselskapet Ocean Maxwell — som landet sin aller første kontrakt med BP etter bare to måneders drift — og at de inntil markedet begynte å butte imot i 2014 hadde nådd alle økonomiske mål. Den nåværende situasjonen ser gründeren som en mulighet til å lære noe nytt.

”Tett på”

Også Sælen understreket viktigheten av å finne tilbake til kjernen og å være ”tett på”. Tett både på markedet og kunden for å finne ut hva som skjer, men også på konsulentene som går ledig.

Sælen sier at selskapet er menneskene som jobber der, og beskriver de fire damene som er ansatt internt i Ocean Maxwell som smarte, omsorgsfulle jenter med baller.

— Nå er vi veldig tett på, med konsulenter som går ledige, prøver å holde kontakten med dem og oppmuntre dem, motivere dem. Så det gjelder å prøve å gi dem litt påfyll, de er jo så sultne på tekniske diskusjoner, de vil gjerne bidra på et eller annet vis. Det er litt frustrerende, så du må prøve å motivere dem og informere dem rett og slett

Mens Bruheim, i stor grad må rette seg etter strategi som legges regionalt kan Sælen og Ocean Maxwell som et lite, privateid selskap tilpasse seg markedet raskere.

— Jeg føler at vi klarer å holde humøret oppe, på en litt annet måte enn de som sitter i de store organisasjonene. Og da har vi et ansvar for å dele det med andre, avslutter Sælen.

Stikkord: , ,