Handshake
HR Reidar Myrvang Foto: Pixabay

Mistet jobben, hva nå?

Kommentar av Reidar Myrvang, Daglig leder og eier av konsulentselskapet Lederrådgivning AS

Denne artikkelen tar for seg hva som oppleves som viktig sett fra en karriererådgivers ståsted når personen som er «In Between Jobs» skal hjelpes videre i sitt karriereløp. Definisjonen på det å være In Between Jobs er når en person slutter frivillig eller ufrivillig i nåværende jobb, men ikke har en ny jobb å gå til. Kort oppsummert det å være i prosessen fra å ha avsluttet en jobb og frem til man finner den nye jobben.

Erfaringsmessig opplever vi at mange er flinke til å få sluttpakker som økonomisk sett er gode, men at man glemmer/går glipp av å avtale et karriererådgivningsprogram/outplacement i tillegg. En god start er å benytte en arbeidsrettsadvokat som ivaretar dine interesser på et best mulig vis og sikrer deg det du ikke nødvendigvis tenker på selv når det stormer som verst.

Høsten 2015 hadde Lederrådgivning AS en artikkel på nettet til Enerwe.no som omhandlet vanlige menneskelige reaksjoner på omstillinger/endringer/nedbemanninger. Med bakgrunn i dette tar jeg en kort repetisjon på hva som er grunnen til at organisasjoner gjennomfører nedbemanninger.

En vanlig HR-policy bør bestå av elementene tiltrekke, utvikle, holde fast på samt endre/nedbemanne ved behov. En periode med nedbemanninger er ofte en periode som er preget av stor sårbarhet, den er følelsesladet og har stor grad av potensiale for konfliktutløsende situasjoner, derfor krever disse situasjonene grundighet og ryddighet fra organisasjonens side.

Nedbemanninger rører ikke bare ved de som skal forlate organisasjonen, men også de gjenværende ledere og medarbeidere. Har oppsigelsen/nedbemanningen foregått på en transparent og rettferdig måte er gjerne spørsmål som stilles i tillegg til om det eventuelt er meg neste gang som må gå og hvordan vil jeg bli ivaretatt.

Hvordan organisasjonen velger å gjennomføre nedbemanningen på sender sterke og tydelige signaler til gjenværende ledere og medarbeidere samt de eksterne samarbeidspartnere. Hvordan nedbemanningen gjennomføres signaliserer verdiene og menneskesynet som organisasjonen bygger på og ønsker å signalisere både innad og utad i organisasjonen. Ivaretar man ikke dette på et godt vis kan det ha både en høy økonomisk konsekvens, konsekvens for bedriftens rykte og attraktivitet samt det å beholde og tiltrekke seg nye medarbeidere.

Nedbemanninger og oppsigelser er vanligvis knyttet til et av to forhold, det vil si:

  • Forhold relatert til virksomheten:
    Forhold som ligger utenfor organisasjonens kontrollerbarhet, eksempelvis generelle konjunkturnedgang, svikt i ordrene med bakgrunn i etterspørsel, omgjøring av produksjon eller tjenesteytelsen, endret konkurransebilde med mer, eksempelvis oljebransjen samt flere andre bransjer som begynner å merke ringvirkningene av en endret oljepris, eksempelvis hotell, restauranter, bilforhandlere, luksusbutikker med mer.
  • Forhold relatert til person:
    Eksempler på dette kan være manglende faglige kvalifikasjoner, samarbeidsvansker, det å etterleve jobbinstrukser med mer. Forhold relatert til personens atferd eller mangel på kompetanse som påvirker jobbutførelsen.

I tillegg skal det også bemerkes at mange bytter jobb frivillig i forbindelse med skifte av ledere, kollegaer som bytter arbeidsgiver, konflikter på jobb, ikke samsvar med henblikk på hva man ble lovet ved oppstart, underveis og hva som er realitetene. I tillegg elementer som berører det å ha tro på visjon, verdier, strategier samt utøvelsen av disse med mer.

Forskning viser at opptil 50 % av alle ledere som går, forlater sine stillinger ufrivillig. Mange selskaper har stort fokus på å tilby «omstillingspakker» for medarbeidere, mens det er betydelig færre aktører som spesialiserer seg på ledere.

Første møte med karriererådgiver/veileder:

Første møte med veileder/rådgiver begynner som regel med å bli bedre kjent med hverandre. Hva er historien til personen, hva er bakgrunnen for nåværende situasjon, hvordan ble prosessen gjennomført, opplevelsen av rettferdighet rundt utfallet, hva kunne man eventuelt gjort annerledes samt ta del i hvordan «avslutningssamtalen» forløp. Er det noe uoppgjort som bør løftes opp til bordet for å nullstille og komme seg videre jobbsøkerprosess? I tillegg er det avgjørende å avstemme forventninger til samarbeidet. Tillit, kjemi og respekt i møtene er avgjørende for at fundamentet for et godt samarbeid skal være på plass for jobben som skal gjøres fremover.

Første møte består gjerne av å gi en introduksjon til selve programmet. Avklare mer om de ulike fasene og hvordan det er tenkt gjennomført inkludert et tidsskjema, hvem, hva og når skal de ulike aktivitetene gjennomføres og hva ønsker man mer og mindre rådgivning innenfor.

Første fase i det å bli kjent med personen omhandler gjerne følgende aktiviteter: Beskrive hvordan endrings/omstillingsprosesser innvirker på en – hva som er naturlige reaksjoner og ufarliggjøring av disse.

Reaksjonene kan være svært forskjellige. Følelsesregisteret er stort; skam, sinne, bitterhet, sorg utilstrekkelighet, lav selvfølelse, depresjon, angst og ensomhet setter seg. Når mennesker opplever dramatisk endring med jobben, får mange problemer både med sosial status og økonomisk situasjoner. Noen får fysiske reaksjoner som problemer med søvn, dårlig appetitt, problemer med fordøyelsen, rastløshet med mer.

For å skape fremdrift er man nødt til å legge fortiden bak seg for å se fremover. Flere ulike leverandører av karriererådgivning/veiledning innehar ikke dette, men med bakgrunn i forskning og med mellommenneskelig innsikt vet man at det er veldig viktig å akseptere og nullstille for å komme fremover. Vi mennesker gjennomgår ulike former for endringer og en dyktig karriererådgiver/veileder vil gjerne ha innsikt og kunnskap om hvordan vi mennesker påvirkes av endringer psykologisk sett og hva som er de vanlige reaksjonsmønstrene. I tillegg er vi bare mennesker på godt og vondt og som kjent på seg selv kjenner man ingen andre, men det er en god start å ha en stor grad av selvforståelse.

Det å ha en tjeneste som er skreddersydd ut ifra sitt behov er avgjørende for å komme fort i aktivitet og ikke bruke unødvendig tid på det som ikke vil bidra til noe positivt.

Fase 2 Jobbsøk – hvordan finne jobben?

Etter å har sortert tanker og følelser og blitt ferdig med gammelt ”tankegods” har tiden kommet for å åpne opp og se på mulighetene som ligger i fremtiden.
Første del handler om kompetansekartlegging av seg selv, hvilke roller har man hatt eventuelt tatt på seg både formelt og uformelt. Hvilke arbeidsoppgaver har man ivaretatt helt fra sin første jobb og frem til sin siste jobb? Dette handler mye om bevisstgjøring av personen samt bygge opp under mestringsfølelsen som gjerne kan melde seg av og på underveis i prosessen. Erfaringsmessig vet vi at dette kan ta tid, men det er viktig å hele tiden navigere seg fremover og diskutere konstruktivt for å belyse hva man faktisk har bidratt med i de respektive organisasjoner som man har jobbet for.

Kompetansekartlegging – Skrive ned alle konkrete arbeidsoppgaver man har utført i sine forskjellige jobber. Konkret hva man brukte arbeidsdagene på for å oppnå en bevisstgjøring rundt hva man har gjort og bidratt med.

Neste fase omhandler beskrivelsen av sin drømmejobb – hva skal «drømmejobben» til kandidat inneholde samt en rangering av hvor viktig er dette for kandidaten.

Tilleggsmomenter som gjerne gjør seg gjeldende på dette tidspunktet er avdekking av hva var man fornøyd med og hva var man ikke fornøyd med. Med bakgrunn i dette kan man sammen med personen begynne å lose seg inn på bransje og hvilke type jobber som ”trigger” personen til å være den beste utgaven av seg selv. Denne fasen er gjerne en bevisstgjøring av hva man eventuelt ikke ønsker seg tilbake til samt hvilke arbeidsoppgaver man ikke trivdes med. Mange prøver å gi inntrykk av at alt var perfekt, men graver man litt vil man se at det også var mye som ikke var perfekt i de ulike jobbene og som man ikke vil tilbake til.

Når man er ferdig med å reflektere over arbeidsoppgaver man har ivaretatt og bidratt på er tiden komme for å utarbeide sin CV. Alle har sine egne meninger om hvordan en CV bør se ut, men det viktigste er at man selv har eierskap til sin CV og at den gjenspeiler det som er gjort i løpet av et langt liv. I tillegg er profilering på sosiale medier, for eksempel LinkedIn, viktig for å markedsføre/profilere seg selv. Her er det mange myter ute og går samtidig som det også er store kulturelle forskjeller, et eksempel er Norge og USA på hva som er et bra antall godkjennelser på en profil.

Nettverkslister og nettverksarbeid er kanskje den ”enkleste” måten å komme i jobbposisjon. Her konkurrerer man ikke åpent med alle andre, men får et fortrinn i form av sine relasjoner som går gode for en. Fra Danmark kjenner vi til 5/15/80 regelen, den innebærer at 5 % av alle stillinger annonseres i media eller på nettet eller i kombinasjon. 15 % diskret gjennom såkalte ”headhuntere” og rekrutteringsfirmaer. 80 % via direktører, ulike ledere, styreledere og medarbeidere med mer kommer aldri ut på det åpne markedet. Er det noen grunn til at disse forholdene skal være annerledes i Norge?

Stillingsanalyse og søknader, hva er grunnelementene i en god stillingsanalyse, hva bør man legge vekt på i søknader, hvordan skille seg positivt ut fra andre søkere? Mange spørsmål som man bør være bevisst på i jobbsøkerprosessen og som skiller en ut fra den gemene hop av søkere. Det å fokusere på egne styrker og vise til hvilke resultater man har fra tidligere kan være avgjørende for å lande ønsket jobb. Ferdigheter fra tidligere jobber som kan overføres til ny jobb er av avgjørende betydning å være bevisst på når man gjerne skal konkurrere med opp til 100 andre søkere og gjerne flere.

I tillegg er det viktig å tenke kreativt når man ordlegger seg, et eksempel er hvis rollen før var å besvare telefoner, kan man omformulere dette til for eksempel, responderte på opp til 200 service telefoner hver dag på en hjelpsom og profesjonell måte.

Den dag man sitter i ny jobb bør også en del oppstartaktiviteter ha vært ivaretatt, slik som det å overta et team hvis det er tilfelle, ha laget en plan for det å bli kjent med kollegaer/medarbeidere/ledere, utarbeidet en plan for de første 90 dager samt gjennomgang og trening på oppstartaktiviteter.
Det å ha en plan for oppstart og innfasing i ny rolle er «syretesten» for både ny medarbeider og for organisasjonen. Blir det her brudd på den psykologiske jobbkontrakten, samsvar mellom forventninger og forpliktelser en har til hverandre så kan veien være kort for begge parter med henblikk på fremtiden.

Oppsummering

Denne artikkelen har kort beskrevet hvordan en karriererådgiver/veileder tenker rundt det å hjelpe mennesker ut i nytt arbeid. Som beskrevet i artikkelen er det mange tanker og følelser som gjerne gjør seg gjeldende når man slutter. Når man har lagt bak seg dette kan man fokusere mer på det å komme ut i jobb. I prosessen med å finne ønsket jobb er nettverk og relasjoner av stor betydning, samt eksponering på sosiale medier hvis man ønsker. Fordelen med sosiale medier er at man når mange samtidig som man bygger opp sin egen personlige merkevare. En stor forskjell er at nå skal man selge sin egen kunnskap og ikke et konkret produkt.

Veien til jobb består gjerne av mange opp og nedturer. Det som er avgjørende er å ikke gi opp, brette opp ermene og ha mye aktivitet samt jobbe smart. I Lederrådgivning AS vil vi ivareta deg på en best mulig måte. Samarbeid med arbeidsrettsadvokater rundt sluttpakker, rådgivning i forbindelse med profilering på sosiale medier, hjelp intervjutrening/sparring blant mye annet er noe av det som kan nevnes. I tillegg er muligheten for å jobbe interim eller ta på seg et tidsmessig oppdrag noe som bør synliggjøres mer enn det som er tilfelle i dag og som bidrar til at «hullet» i cv blir betydelig mindre.

Som en avslutning kan det også bemerkes at man bør benytte et firma som også er der i morgen, som har kompetanse på karriererådgivning og som har hovedfokuset på personen og prosessen og ikke nødvendigvis statistikker, rapporteringer og lignende som gjerne går utover kvaliteten på tjenesten. I tillegg kan det være vel anvendt tid å ta uforpliktende samtaler med et par aktører for å sammenligne tilbud og ikke minst kjemi. Det at man tidligere har vært «headhunter» eller rekrutteringsrådgiver som lener seg på gammel erfaring i forbindelse med karriererådgivning er ingen garanti for at man får den beste tjenesten.

Det å søke jobb er gjerne en ensom jobb og ikke minst en tøff jobb. Mer man er sammen med andre og bygger hverandre opp, bedre blir det gjerne i form av kunnskapsdeling og utveksling av nettverk til glede for alle. Det å være In Between Jobs handler mye om aktivitet og det å eie sin egen prosess samt være synlig og pleie sitt nettverk samtidig som man bygger relasjoner til flere utenfor sitt nettverk som igjen kan gi nye muligheter.

Alle får en jobb før eller siden, det som er synd at man ikke vet når og hvilken jobb man får når man står i de ulike prosessene!

Reidar Myrvang er daglig leder og eier av konsulentselskapet Lederrådgivning AS som jobber blant annet med karriererådgivning i form av tjenesten «In Between Jobs». I tillegg er han foredragsholder rundt tematikken lederstiler og hva som skaper de beste resultatene. Et annet tema som Reidar holder foredrag om er hvordan vi kan gjennomføre endringer og nedbemanninger i organisasjoner på et best mulig vis og hvordan vi ivaretar de menneskelige aspektene under prosessene slik at man kommer styrket ut etter endringene.

Stikkord:

Annonse
Ads banner