Stine Fjell Questback HR
HR Stine Fjell Foto: Questback

Er det mulig å skape ambassadører i en nedbemanning?

Antall varslede oppsigelser fra norske arbeidsgivere er tredoblet på ett år.

Også i desember fortsatte utviklingen, skriver Dagens Næringsliv. Overskrifter som inneholder «masseoppsigelser» og «kan ikke utelukke ytterligere oppsigelser» er overskrifter vi ikke lengre reagerer på.

Det som er sikkert er at nedbemanning vil være et nødvendig virkemiddel for mange bransjer for å tilpasse seg endringer i konkurransesituasjon og rammebetingelser. Det store spørsmålet er når har selskapene har kuttet nok, slik at kapasiteten er tilpasset de nye rammebetingelsene?

Det bringer meg inn på dagens spørsmål;

Er det mulig å skape ambassadører i en nedbemanning? Og neste sentrale spørsmål blir; Hva med de som blir igjen?

En viktig ting for HR og ledere å huske på er at nedbemanning er en dyrekjøpt læring for alle involverte. I dag er det få selskaper som ikke har vært berørt av nedbemanning i en eller annen form de seneste årene. Det betyr at mange av dine ansatte har erfaringer fra tidligere nedbemanningsprosesser med seg inn i nye. Vi mennesker er så enkle at hvis erfaringene er dårlige, møter vi neste runde med stor skepsis.

Jeg mener det er fullt mulig at ansatte forlater selskapet – om ikke som begeistrede ambassadører, men med en opplevelse at det har vært en respektfull, åpen og god prosess. Det er spesielt to nøkkelspørsmål jeg mener er avgjørende for å beholde bedriftens renommé;  1) Har vi god innsikt i organisasjonens indre liv? Og 2) Har vi en god plan? Utdypende forklaring i min artikkel i Stavanger Aftenblad.

Farvel og på gjensyn

Et ferskt eksempel på at det er viktig å sørge for en åpen og god prosess har vi i Aibel.

Like etter de hadde gjennomført nedbemanning signerte de en av Johan Sverdrup-kontraktene, og nå må de igjen ut etter kompetanse. Det sier noe om viktigheten av å forlate med stil for begge parter, for kanskje trenger selskapet kompetansen til den som nedbemannes på et senere tidspunkt?

Husk: henter du inn en tidligere ansatte som kanskje i tillegg har vært ansatt andre steder, får du en med mer erfaring og som kjenner selskapet ditt og jobben godt. Har du klart å skape en positiv opplevelse i nedbemanningsprosessen er sjansen større for at du vil klare å tiltrekke deg dyktige, tidligere medarbeidere. Jeg anbefaler å vurdere exit-undersøkelser for å få tilbakemeldinger på hvordan prosessen oppleves og kan forbedres til neste gang.

Sorgen over å miste gode kollegaer

Det er forsket mye på «Survivor syndrome» eller «overlevingssyndromet» og de viser til de mange følelser og reaksjoner som de som blir igjen kan oppleve i forhold til en nedbemanning. Ikke sjelden opplever ansatte skyldfølelse over at gode kollegaer må gå. Gode kollegaer må følges ut porten, færre mennesker må levere mer og skal ta igjen produksjonstapet selskapet har hatt gjennom nedbemanningsprosessen. Kaos og fortvilelse preger ofte arbeidshverdagen til de gjenværende. Ledelsen forventer effektivitet og takknemlighet, mens mange opplever en sorg over å miste gode kollegaer.

Ofte er dette en glemt gruppe, ledelsen er så utrolig lettet over at nå er prosessen ferdig og glemmer viktigheten av å lytte til de som blir igjen.

Samtidig er omstillings- og nedbemanningsprosesser en meget godt mulighet for bedriften til å gjøre forbedringer. Inviter de ansatte inn i dialogen om hvordan kan vi skape disse mulighetene? La de ansatte påvirke diskusjonen om fremtidig kompetanse og utvikling av den. Kjør pulser for å undersøke hvordan de ansatte trives etter nedbemanning.  Sørg for å skaffe innsikt om hva de ansatte mener at skal til for å øke både trivsel og effektivitet. Det er jo ikke slik at løpende drift og arbeidsoppgaver blir satt på vent, sørg for å få tilbakemeldinger raskt slik at man kan gjøre løpende forbedringer!

God kommunikasjon og løpende feedback er nøkkelen til å skape et troverdig fremtidsbilde der dine ansatte virkelig blir hørt og ledelsen oppriktig ønsker å lytte og forbedre seg kontinuerlig. For én ting er sikkert; Med  dagens generasjonsmangfold og uendelige muligheter til å skaffe seg innsikt og tilbakemeldinger fra alle, står det ingenting i veien for skape ambassadører både blant de som må gå og de som blir igjen.

Stine Fjell, HR Domain Expert i Questback

Stikkord: , ,

Annonse
Ads banner