kvinner_ledelse02
Forskning og utvikling Mari Kihle Foto: OLF/Anne Lise Norheim

Dobling av kvinnelige toppledere i oljebransjen

Men utviklingen går sakte, viser ny rapport.

Olje- og energidepartementet hyret i 2006 Norut for å utarbeide en rapport om kjønnsfordeling og innflytelse i oljesektoren. Den viste at andelen kvinnelige ledere i bransjen lå på 15 prosent, mens kvinnelige toppledere rundet 12 prosent. Rapportens resultater fikk daværende statsminister Jens Stoltenberg til å uttrykke at kvinneandelen måtte opp.

I dag, ti år senere, viser en ny studie fra Norut at kvinneandelen i lederstillinger har økt med 6 prosent, mens andelen kvinner i topplederstillinger er doblet fra 12 til 24 prosent. En særdeles langsom utvikling, mener Marit Aure, seniorforsker ved Norut.

‘Hovedresultatet er at utviklingen går svært sakte’

Vi tok en prat med, Marit Aure (Post doc ved UiT og seniorforsker i Norut) for å dekode den nye rapporten. Hun forteller at funnene vitner om en positiv, men svært langsom utvikling.

– Rapporten viser at det er få kvinner i toppledelsen, og eksempelvis svært få kvinner som er daglige ledere. Siden 2006 ser vi en økning av kvinner på toppledernivå, men selv om antall toppledere dobles er det i utgangspunktet få kvinner i bransjen, få ledere og få styremedlemmer. Hovedresultatet i undersøkelsen er altså at utviklingen går svært sakte.

Kvinneandelen i styreverv på stedet hvil

Kvinnelig styrerepresentasjon er målt blant medlemsbedriftene hos Norsk olje og gass. Rapporten viser at kvinneandelen i styreverv i oljebransjen har holdt seg uforandret på 22 prosent de siste ti årene. Styreverv gir betydelige muligheter for å øve innflytelse over en bedrift, og Aure mener flere kvinner bør inn i slike posisjoner.

– Den daglige toppledelsen og styreverv er begge viktige indikatorer på kjønnsfordeling, og det må kvinner inn i begge posisjoner. Denne utviklingen ser ut til å gå veldig sakte. Blant bedriftene med under 100 ansatte, er det hele 70 prosent som ikke har kvinner i styret i det hele tatt. Dette sier noe om at det fortsatt er veldig få kvinner i innflytelsesrike stillinger i olje- og gassindustrien.

Bedriftene vil snakke om kvinner i ledelse…

Rapporten finner at «kjønnsensitiv» tenkning forankret i ledelsen og integrert i bedriften er viktig, samt at dette preger rekruttering og lederutvikling. Aure forteller at dette er et tiltak som virker.

– Av undersøkelsen ser vi at bedriftene gjerne stiller opp til intervju og snakker om hvordan de jobber med rekuttering. Vi ser også at de “beste” bedriftene har etablert strategier og jobber seriøst med kjønnsfordeling. Totalt sett ser vi at hvis man ønsker å jobbe med jevnere kjønnsfordeling innenfor ledelse i olje- og gassindustrien, så kan man høste gode resultater.

… men ikke om likestilling

Aure forteller videre at bedriftene er interessert i å snakke om kvinner i ledelse, men at kun få av dem har planer som er forankret i ledelsen og som får betydning i organisasjonen.

Reklame (saken fortsetter under)

– Vi ser likevel at bedriftene ofte ikke vil diskutere likestilling. Det er stort fokus på å unngå særbehandling av kvinner. Bedriftene vektlegger derfor å forklare at det er de beste som får jobbene, uavhengig av kjønn. Det faktum at krav om lange arbeidsdager ofte har andre konsekvenser for kvinner enn menn, samt at mange kvinner har hovedansvar for familie, blir dermed oversett. Dette er strukturer som fremmer menn og hemmer kvinner – og bidrar til at det fortsatt er få kvinner i lederstillinger. 

Handlingsplaner i flere bedrifter

Flere selskaper melder nå at de har handlingsplaner for likestilling og kjønnsbalanse, sammenlignet med 2006. Det viser seg at andelen kvinnelige ledere er doblet i slike bedrifter, sammenlignet med bedrifter uten handlingsplan. Aure påpeker at dette viser hvordan situasjonen kan bedres med analyser, systematisk arbeid, og aktiv planlegging for en bedre kjønnsfordeling.

– Økning i kvinneandelen kommer ikke av seg selv. Man vil ikke se en økning av kvinner med mindre man jobber med det. Når resultatene lar vente på seg, kan dette bety at man kanskje ikke jobber så godt med det som man burde.

Lederutvikling og nettverk gir bedring

Blant tiltakene Norsk olje og gass har igangsatt finner vi Female Future, et lederutviklingsprogram for kvinner i bransjen. Håvard Hauan, advokat og fagsjef i Norsk olje og gass, forteller enerWE at økningen i kvinneandelen i lederstillinger er et signal på at noe gjøres riktig.

– Det er positivt at innflytelsen til kvinner øker, og at antall kvinnelige toppledere i olje- og gassektoren er doblet siden 2006. Vi håper at vårt lederutviklingsprogram «Female Future» har bidratt positivt.

Female Future har særlig vært rettet mot en økning i den formelle innflytelsen på ledernivå og i styrearbeid. Marit Aure mener programmet kan bidra med viktig nettverk og erfaring.

– Det er for det første svært positivt at Norsk olje og gass faktisk studerer bransjespesifikk kjønnsfordeling, det er først da vi får grunnlag for å diskutere dette. Når det gjelder Female Future, oppleves programmet som givende for deltagerne. Et sentralt poeng er at Female Future i Rogaland er et bransjespesifikt tiltak som bidrar med et viktig nettverk, i tillegg til lederutviklingsdelen.

Anbefaler mentorordninger og fleksitid 

 Aure understreker at muligheten for å motta intern støtte i bedriften er viktig for rekruttering, men trekker avslutningsvis  frem at andre  tiltak som mentorer og fleksitid også kan være effektivt for å lokke kvinnene inn i ledelsen.

– Ja, undersøkelsen viser at fleksibel arbeidstid har mye å si for kvinner i lederstillinger. Dette skyldes nok at kvinner tradisjonelt sett har mer ansvar for barna enn menn. Mentorer er også viktig. Utenfor bedriftene er det særlig viktig at flere jenter og kvinner velger tekniske utdanninger og at det blir mer kjønnsbalanse i ansvaret for familien

Stikkord: , , , , , ,